Nieuws

Nieuwe CAO voor Uitzendkrachten 2024: Wat Betekent Dit voor Uw Bedrijf?

Nieuwe CAO voor Uitzendkrachten 2024: Wat Betekent Dit voor Uw Bedrijf?

Inleiding

Op 13 mei 2024 is het onderhandelingsresultaat voor de nieuwe CAO voor uitzendkrachten bekendgemaakt. Deze overeenkomst, gesloten tussen vakbonden FNV, CNV Vakmensen, De Unie en werkgeversorganisaties ABU en NBBU, zal van kracht zijn van 1 april 2024 tot 6 januari 2025. Voor ondernemers die met uitzendkrachten werken, is het essentieel om te begrijpen wat deze nieuwe CAO inhoudt en hoe deze hun bedrijfsvoering zal beïnvloeden. In deze blogpost gaan we dieper in op de belangrijkste veranderingen en afspraken, zodat je goed voorbereid bent op de toekomst.

Duur en Verlenging van de CAO

De nieuwe CAO heeft een looptijd van minder dan een jaar, van 1 april 2024 tot 6 januari 2025. Deze korte duur is bedoeld om ruimte te maken voor verdere implementatie van het MLT-advies van de SER. De partijen hebben afgesproken zich maximaal in te zetten om voor de afloop van deze CAO een nieuwe overeenkomst te bereiken. Mocht dit niet lukken, kan de CAO zonder opzegtermijn worden beëindigd aan het einde van de looptijd, waarna een verlenging van één jaar volgt om alsnog tot een nieuwe overeenkomst te komen.

Wat betekent dit voor jouw bedrijf?

Als ondernemer moet je rekening houden met mogelijke wijzigingen en verlengingen in de CAO. Blijf op de hoogte van de onderhandelingen, zodat je snel kunt inspelen op eventuele aanpassingen die de arbeidsvoorwaarden van je uitzendkrachten kunnen beïnvloeden.

Gelijkwaardigheid van Arbeidsvoorwaarden

Een belangrijke focus in de nieuwe CAO ligt op de gelijkwaardigheid van arbeidsvoorwaarden. Voor 2025 en 2026 is afgesproken om stapsgewijs te werken aan de volledige gelijkwaardigheid van alle essentiële en een deel van de niet-essentiële arbeidsvoorwaarden.

Planning

  1. 2025: Afspraken maken en implementeren over de gelijkwaardigheid van essentiële arbeidsvoorwaarden.
  2. 2026: Afronden van afspraken over de volledige gelijkwaardigheid van alle arbeidsvoorwaarden.

Invloed op jouw onderneming

Dit betekent dat je in de komende jaren mogelijk je beleid en arbeidsvoorwaarden zult moeten aanpassen om aan deze nieuwe normen te voldoen. Zorg ervoor dat je HR-afdeling hierop voorbereid is en tijdig de nodige aanpassingen kan doorvoeren.

Afspraken voor Arbeidsmigranten

Per 1 januari 2025 worden er specifieke afspraken gemaakt voor arbeidsmigranten, met name rondom huisvestingskosten en negatieve rekening-courant.

Prijs Kwaliteitssysteem (PKS)

Er wordt een Prijs Kwaliteitssysteem (PKS) ingevoerd voor de inhouding van huisvestingskosten. Dit systeem bepaalt aan de hand van kwaliteitsnormen de maximale kosten die in rekening gebracht kunnen worden.

Belangrijke punten

  • Maximale kosten: 25% van het wettelijk minimum uurloon vermenigvuldigd met 40.
  • Uitzondering: Voor uitzendkrachten met een salaris van ten minste 140% van het minimum uurloon blijft de basis het PKS.

Negatieve Rekening-Courant

Wanneer gedurende een periode van vier weken de inhoudingen voor huisvesting niet volledig gedaan kunnen worden vanwege een ontoereikend loon, wordt de ontstane schuld gecompenseerd.

Implementatie

  • Startdatum: 30 december 2024.
  • Compensatie: De eerste compensatie vindt plaats op 27 januari 2025.

Gevolgen voor je bedrijf

Als je arbeidsmigranten in dienst hebt, is het cruciaal om deze nieuwe regels te implementeren en ervoor te zorgen dat je systemen hierop zijn ingesteld. Dit voorkomt onvoorziene kosten en houdt je bedrijf compliant met de nieuwe CAO-regels.

Toegang tot Zwaarwerkregeling Bouw

Vanaf 1 januari 2025 krijgen uitzendkrachten toegang tot de zwaarwerkregeling in de bouwsector, mits ze aan de voorwaarden voldoen. Deze regeling, die momenteel geldt tot 31 december 2025, kan verlengd worden afhankelijk van verdere onderhandelingen.

Wat betekent dit voor je bedrijf?

Als je actief bent in de bouwsector, moet je ervoor zorgen dat je uitzendkrachten op de hoogte zijn van deze regeling en dat je voldoet aan de voorwaarden om hen toegang te geven. Dit kan ook invloed hebben op de premies die je moet afdragen aan het aanvullingsfonds Bouw & Infra.

Transitievergoeding

Er is een aanpassing doorgevoerd in de bepaling omtrent de transitievergoeding. Uitzendkrachten kunnen tot 12 maanden na het einde van hun dienstverband de transitievergoeding vorderen.

Nieuwe bepaling

  1. Vorderingstermijn: Binnen 12 maanden na het einde van de uitzendovereenkomst.
  2. Compensatie: Als de wettelijke vervaltermijn van 3 maanden wordt bereikt binnen deze 12 maanden, hebben uitzendkrachten recht op een vergoeding gelijk aan de transitievergoeding.

Hoe beïnvloedt dit jouw bedrijf?

Zorg ervoor dat je de procedures voor het toekennen en vorderen van transitievergoedingen duidelijk hebt vastgelegd en communiceer deze naar je uitzendkrachten. Dit voorkomt juridische complicaties en helpt bij het naleven van de nieuwe CAO-bepalingen.

Pensioenregeling

Het pensioenakkoord van 7 november 2023 wordt vastgelegd in de nieuwe CAO met een beoogde ingangsdatum van 1 januari 2026.

Wat betekent dit voor jouw bedrijf?

Je zult je pensioenregeling moeten herzien en aanpassen aan de nieuwe afspraken zoals vastgelegd in het akkoord. Dit vereist mogelijk overleg met pensioenfondsen en aanpassingen in je huidige pensioenbeleid.

Conclusie

De nieuwe CAO voor uitzendkrachten brengt diverse veranderingen met zich mee die impact hebben op je bedrijfsvoering. Het is van cruciaal belang om deze veranderingen tijdig te implementeren en je organisatie hierop voor te bereiden. Zorgeloos werknemers werven? Laat Skillz Talent Workforce jouw werknemers werven.

Become a partner
Privacy
You might also like